“不要以为你懂执行”，针对目前呼叫中心在打造执行力中常见的问题结合笔者本人的经验总结如下：

1、一线人员流动性大，要如何才能真正的解决一线员工流失的问题？

解答：一般呼叫中心中高层管理人员的流动率相对比较容易控制，因为，公司把最好薪水和机会都给了他们，而一线员工的流失目前成了呼叫中心的一个很大的问题，其最深层次的原因是因为：公司没有让员工看得见的远景，没有战略规划！战略是执行的起点，如何把执行的压力转化为动力和希望？战略是执行的起点！没有战略的呼叫中心，就是难以凝聚人心的呼叫中心。

2、呼叫中心更多的是感情管理，而不是制度管理，从而老板很累，中层很郁闷，高层没方向？

解答：优秀的呼叫中心，是能经历时间洗礼的呼叫中心，现在中国的呼叫中心要解决不仅是赚钱和业绩的问题。而是持续的问题！我们要问的问题不是情感管理好还是制度管理好，而要问一个切身利益的问题，那就是哪个更持续？哪个更轻松？哪个可以摆脱对人的依赖？没有制度和流程管理的呼叫中心是很难做大，很难持续做大的。

3、为什么学习了很多新知识，但却不能转化为生产力？

解答：学习的能力，是一种从知到行的能力，也可以说是一种执行力，如何保证知道的能做到？呼叫中心不能升级，是因为员工学习不能转化？如何转化？这在《MCT教练式变革模式：中国企业持续成长之道》中有详细的企业升级方法。

4、团队合作精神不够好，员工之间发生争执，缺乏沟通；

解答:中国企业往往都是老板是能人,团队做不起来,从而企业做不大,员工不沟通是因为你没有塑造沟通的机制,执行不统一是因为信息不分享.建立企业正确的分享机制,让思想达成统一是企业做大团队形成之关键

5、如何有效招聘及留住公司高级人才？

解答:招募企业高级人才要看能力,更要看其适应企业文化的能力,而高管的位置一般要从身边的位置做起 ,如总经理助理,如某个战略研究部经理,从侧面了解好公司后再进行正式的任命,其中最重要的标志是接受了公司文化。全盘否定公司的，不能胜任这个公司高管。执行的最高境界是我愿意，而高管要适应企业，就必须接受这个不完美的地方，也要认识到不完美正是自己的机会。

6、生产管理团队责任心不够，信心不足，活力不足如何解决？

解答：是技术比较重要还是态度比较重要？技术在三年内学不会的很少，但三年后停止不前的技术人员一大堆？原因在哪里？原因在于不懂得务虚的力量，他们不懂得真正捆绑他们，不是技术，而是内心的信念，所以：业绩要作好必须靠团队德文化、心态和制度共同决定。这就是我提出的生态型组织-MCT的出发点。

7、公司是制度比较重要，还是能人比较重要？

解答：制度和能力都重要，能人有制度能更好的发挥能力，就像一个球员在正规的联赛中，他才越来越优秀。好的制度，不行的人能批量的成为能人，而不好的制度，能人变庸人，能人变对立。如何设计制度？在于人性的研究！

8、经常生产订单下去，物控和生产相互推卸，不能管理不到位，不能及时出货？

解答：责任问题是世界上管理上研究很多的问题之一，有哈佛大学著名的猴子管理法、有责任病毒理论、责任稀释理论等等，这个归根结底是责任机制没有建立好，建立一对一责任是关键，针对责任要有考核，考核要奖惩，奖惩要有效果是关键中的关键。

9、销售团队没有责任心，只有钱有驱动，没有格局不够怎么解决？

解答：团队不成长，不是团队的问题，而是没有团队成长机制，团队没有格局是因为你长期没有投资他的格局，毛主席曾说：思想是一块阵地，你不占领，就会被敌人占领。企业员工不成长，是因为你长期不关注员工的成长。要用好的事迹影响人，优秀的作品感染人， 好的思想熏陶人，好的机制培养人。企业人才才是有特色的，否则，企业人才无法复制，就是简单的社会人。但目前中国的社会人的概念是很混乱的，价值观不明确。《从合格到卓越：许三多职业生涯启示录》是我为了建立中国职业精神而努力一本力作，就是想通过许三多的角色来弘扬一种职场精神。
10、人力资源制度一条条，但就是没有执行，什么原因？如何解决？

解答：制度一条条却没有落实，原因是因为还是习惯在管理自己管理着公司，破坏制度的最直接的人往往是靠一把手最近的人，是老板自己，或者是老板的亲戚、亲信和爱将。制度要变成行动，是要形成制度管理的信念，而这个信念的形成需要一个最根本的行动，那就是法外无法，制度面前人人平等。亲为是领导力的关键之关键

11、营销团队如何创新？现在企业只吃老客户，没有余力开发新客户，如何解决？

解答：团队不努力，是因为产生行为的利益机制没有解决，也就是奖罚设立不到位，激励产生行为，你想要得到什么就激励什么，你马上要得的什么，你立即就要激励什么；这是激励行为理论，使塑造团队行为的最好方法。新客户和老客户要分阶段分层级，而这样转变的根本还是在行为导向上通过人性的设计变成员工主动自发的行为。