去年在一家公司的销售分支机构作培训，晚上销售经理盛情相邀一起吃饭。结果他“酒后吐真言”，说到了自己的成长经历：他和集团现任主管生产的副总裁当年一起大学毕业到公司作销售，当年，这位副总的销售业绩远不如他。但是，这位副总最大的特点、也是经常被兄弟们“取笑”的一点是，“把公司的什么事都当成自己家的事来做。” 现在，这位朋友反思：“论综合素质我不比他差，实际上我就是少了人家这点儿积极性和主动性啊。”

    目前，关于呼叫中心员工职业成长的大部分话题，更多集中在组织的培养与引导方面，认为组织文化是决定员工成长的关键因素。这自然没有错。但是，谈这一观点也的需要慎思，因为这会导致类似于“组织管理不好、组织不好好培养我，我就可以随波逐流、放任自流”的结果。因此，呼叫中心员工的职业成长，是组织培养和自我觉悟的共同结果，按照哲学的观点讲，组织培养是外因，而自我认知、自我驱动却是核心的内因。

    做培训时，总喜欢请大家参与一个活动，就我提出的“最具人性化的管理”理念，请大家现场举手提炼理念，之后在就大家提出的理念进行“全民公决”时，大家几乎毫无二致地选择了“企业与员工共成长”作为自己最喜欢的理念。在企业管理的现实中我们可以看到，没有哪家企业的领导不希望员工好好进步，也没有哪一个员工声称自己不想进步。但是，残酷的现实又告诉我们，在激烈的职场竞争中最终能够取得成功的，却永远是少数人。没有成功的很多人，更多的没有认识到自己的问题，而总是更多地将不成功的原因归咎于外部世界。

    在和一些呼叫中心员工谈到成长的主体性时，有一个小伙子说：“不是你想怎样就怎样的”。是的，我承认他说的是对的。因为从我国大部分企业目前的管理状况看，在权威主义和官僚主义盛行的情况下，许许多多的企业管理者们，并没有将员工的成长真正当一回事。在很大程度上，企业将员工视为工具而不是目的。也就是说，虽然每家企业都强调员工是企业发展的最核心动力，但是并没有真正将员工的发展和成就作为企业发展的目的，或者目的之一。这也就是许多员工“看破红尘”和逐步“沉沦”的原因。

    但是，在承认“不是你想怎样就怎样的”正确的同时，现实员工成长的问题又不得不让我们说出另外一句话，那就是：“如果你没有想到你要怎样，你就永远无法怎样！”不是吗？为什么一同入职的员工，在几年后就拉开了差距？为什么在有的人还沉溺于好单位、好待遇的好日子时，已经有人在积极思考自己未来应该怎么样了？为什么有的人不待扬鞭自奋蹄，而有的人千呼万唤“不”出来？为什么在表情木然的听众中，你总能发现几张让你欣慰和感激的笑脸？这一切都使得我们思考，在员工成长过程中，来自组织的支持固然重要，但是如果没有你积极的主体性认知和持续的、自我激励式的行动，成功能够达到吗？此外，即便组织支持你了，组织要付出多大的成本？对你的支持力度有多大和持续性有多强？这些问题，都需要我们认真地思考。

    几年前，有人在大肆鼓吹《士兵突击》时我就说过，许三多式的人在现实的企业中是不存在的，你想想，为了将他由一个不合格的“孬种”士兵变成一个所谓“兵王”，组织提供了多大的支持？在现实的企业中，哪个企业、哪个人有这样多的耐心？谁愿意付出这样大的成本？尤其是在优秀人才“鱼贯而入”的情况下，你愿意这样选择？除非你是许三多他爹！而且，你还得是一个好爹！“不抛弃、不放弃”，理念自然很好，但是在企业，谁要花大力气像培养许三多一样培养员工，你趁早关门洗洗睡得了。

    1955年10月10日，美国学者西摩•圣约翰在的《星期六周报》上发表了“第五种自由”一文，在众所周知的“脱离贫困、无恐惧、宗教、言论”这四种自由之外，他提出了另外一种自由，这就是达到自己最佳水平的自由 (The freedom to try our best) 。简单地说，这个“第五种自由”就是每个人都有使自己的能力达到最高水平、成就达到顶峰的机会，而且每一个人也应该有这样的愿望。沿着这一思路来说，职业成长中有一个好的领头人和一个好的组织文化是关键，但是对于个体来说，是否能够真的“成长”，其实还是要靠自己的。还是那句话，所有的外因要通过“你自己主体性”的内外才能最终起作用。

    我们都知道，自由王国是人类社会发展的最高境界和终极目标，而人类社会的发展过程，就是每一个人都获得自由而全面发展的解放过程；反过来说，社会的每一进步，都标志着人的解放。作为个人来说，每一次“解放”的成果，都会以自我成长的成果体现出来。作为企业人来说，成长中的主体性就是：无论在怎样的环境中，都要坚持用智慧的思考与持续的实践，去不断超越你自己并取得有价值的结果。在职业发展中，这样的思考和实践越多、行动频率越快，你自身成长的周期就越快。这一点，正是作为高级动物的人与其他生物的根本区别——人类心灵具有的自我革新能力，能够经常使个体认知模式发生突变，从而引致实践行为的变革。主体成长意识强的员工，对组织管理的依赖会越来越低，其自我管理的能力越来越强。反之，就会形成许多企业领导最头痛的“讨债鬼思维”：缺乏敬业精神，缺乏工作中的积极性、主动性和创造创新精神，缺乏基本的正向思维和自我反思能力，说公司和别人不是、不好的多，自己基本没有问题，一切问题都是企业、老板和同事造成的。

    根据对呼叫中心现实状况的观察，阻碍员工主体性进步的自身原因，可以简单归纳为以下几个层面：

    第一，没有目标，也没有想法，甚至由于“聪明”而产生了相反的想。这一类员工，需要组织从思想和文化上加以逐步引导，首先使其能够正确地认识自身发展与企业发展的关系。

    第二，没有目标，也没有积极关注身边的事情，找不到自己虽然不一定是最终目标、但是可以暂时努力去做的事情。这一类员工，不一定非要马上确定目标，而可以首先从身边能够做、也能做好的事情开始，慢慢积累自信和方向。

    第三，有目标，有方向，但过度自卑或者过度自尊，对于达成目标存在怀疑情绪和犹豫，或者对于达成目标要付出的努力和其它作为不认。这一类员工可以视为“逃避型人格”的人，需要改变自身的不良思维和行为习惯，同时适当降低价值观的“天花板”，通过做事积累优势和自信心。

    第四，有目标，也在努力，但是无法坚持和坚守，无法自主地和持续地自我驱动。这一类员工，需要培养定力，同时组织也可考虑通过使其不断地看到工作的新业绩而引领其持续的主动性。

    第五，有目标，但是过于远大，或者过于狂妄，无法和自身的现实情况对接，总是无法融入现实的“俗事”和“俗人”中，好高骛远，总是生出“生不逢时”的感叹。这一类的人，主体性最没有问题，但是方向性却存在最大的问题，而且要改变他们不容易，所以最好“敬而远之”。