和中国绝大多数成功家族企业一样，华为能发展成今天全球三大电信设备商，任正非的个人能力居功至伟，然而，对企业而言，当其经历了“个人魅力”的发展阶段之后，必须通过制度化的手段，保持企业的文化传承和稳定性，在这个问题上，解决的好，企业就能做成百年老店，处理不好，所谓“富不过三代”的魔咒就会显灵，举凡中外，很少有企业可以逃脱这样的发展定律。

　　笔者对中外一些家族企业的接班人问题进行研究，结果表明，无论是东方还是西方，家族企业一般倾向于让家族内部的人接班，这是家族企业在接班人问题上的第一选择，似乎和道德以及文化没太大关系。以美国福特公司为例，在接班人问题上，福特家族的人选永远都是第一位的，如果从家族企业无法选取接班人，才考虑从外部或职业经理人中选择，但为了保证家族的传承，即使选择了外部人士，在董事会的表决权上，福特公司依旧拥有高达49%的表决权。而这种家族传承，对于东方文化的企业而言，如日本、韩国和我国的香港、台湾等家族企业更甚。因此，对于一个家族企业而言，无论是家族内部的人接班，还是外部职业经理人掌舵，家族对企业的控制权并不受影响。

　　华为是少有的不谋求在资本市场融资的企业巨头之一，当然，这和华为神秘的财务关系和股权结构有关。公开资料显示，截至2009年12月31日，华为公司的股东由深圳华为投资控股有限公司工会委员会和任正非共同组成，前者的持股比例为98.58%，而总裁任正非则持股1.42%。也就是说，作为公司的创始人，任正非目前的股权只有1.42%，这和国美的董事局主席陈晓相差不多。很显然，如果以这样的股权去谋求家族治理的话，如果没有股权方面的特殊安排，任正非是没有这个实力去决定未来的接班人安排事宜的。不过，考虑到持股工会的特殊性质，不排除任正非拥有比资料显示的更多的对公司的控制权。

　　从国内家族企业看，中国成功的家族企业都面临接班人与从家族内部和职业经理人中选择的问题，哇哈哈如此，国美也是，在经过30年的创业周期之后，这已经成为中国家族企业的集体性问题。

　　笔者觉得经过多年发展，华为在自己的领域集聚了一流的人才和团队，而90年代蜚声业界的《华为基本法》作为华为公司的宪法，为确保华为的健康发展起到了不可替代的作用。因此，相对于那些基本靠创始人个人魅力，公司制度不健全，人才奇缺的家族企业而言，华为的接班人问题不难解决，也无需通过“杯酒释兵权”等方式让自己苦心经营的团队各奔东西，华为的任正非、高层团队和基本法，这是华为赖以发展到今天的“铁三角”。不管外界传言如何，我认为在接班人问题上，任正非可以学学福特家族的经验，在自己的子女可以胜任的时候，选择子女无可厚非，否则，就应该信赖管理团队，如果非要华为“血统”延续，则完全可以通过规定家族一定控制权或者金股的方式解决。如果真的引发人事地震，对于面临接班人困局的所有中国家族企业而言，都不是一个值得学习的案例。